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「残業代・未払い問題」

何となく聞いたことがある経営者の方も多いかと思いますが、自分の会社には関係ないと思っていませんか?
2013年の流行語大賞では「ブラック企業」という言葉がトップテンの中に選ばれました。その上、労働基準監督官を主役にしたドラマが放映された影響もあり、各方面において、これらの問題が取り沙汰されるケースが多くなっております。
会社を経営している以上「知らなかった」では済まされないのが法律なのです。

経営者が知っておくべき現実

  1. 残業代・未払い問題は、在職中の社員だけが対象ではありません。すでに退職した社員全員にまで波及します。
    理由は、過去2年間に遡って支払い義務が生じるためです。
  2. その支払総額が大きいため、資金繰りを圧迫し、中小企業では労務倒産の危機に陥る可能性があります。
    会社によっては、一人当たり300~400万円の支払いとなっているケースもあるようです。
  3. 過払い金請求問題で大手消費者金融が破綻したのは記憶に新しいですが、弁護士が、この残業代・未払い問題を次のターゲットにしているという話もあります。 また、人事労務の専門家である社会保険労務士の中にも、同様の動きを見かけます。

9つの残業タイプ

残業のタイプ内 容
付き合い型 上司・同僚が残っていると帰りづらいので会社に残る。
独りよがり型 的外れの仕事をして、後で修正を迫られ残業に至る。
抱え込み型 自分のポジションを守るため、同僚に仕事を任せず残業が増える。
生活型 生活費やローン返済に残業代を充てているので帰れない。
罰ゲーム型 成果を上げている人が長く働いているので、仕事はなくても帰れない。
ダラダラ型 就業中、仕事の密度が薄く、集中力に欠け、ダラダラと働いている。
成り行き任せ型 計画性がなく、締切り間際になって残業が続く。
自己満足型 メリハリが分からず、全てを120%に仕上げたくて残業に至る。
がむしゃら型 早く一人前になりたい若手社員が残業を繰り返す。
ただし、若いときは必要なこともある。

(参考資料:日本経済新聞・日本能率協会総合研究所)

 

 上記の表では、残業には9種類あります。しかし、それが本当に必要な残業だったのか、会社は適切に管理する必要があります。

 

 私の指導経験では、素直でおとなしい社員が多い会社では「付き合い型」の残業が多く見られます。社長がどんなに「早く帰れ」と言い続けても、率先して動く社員が少ないため、結局は誰も帰れず、残業に至っているケースが多いです。

 

 

 また、総務・経理のような仕事の成果を客観的に評価しづらい間接部門においては独りよがり型」「自己満足型」のタイプをよく見かけます。会社に遅くまで残っている姿を周囲に見せて、評価をしてほしいということなのでしょう。このような場合、評価してほしいという気持ち自体は理解できますが、根本的に頑張る内容を間違っている上、生産性の悪さを常態化させるため、早期に上司は修正してコントロールする必要があります。

 いずれにしても、必要性のない残業に対して過去2年分の残業代を請求される企業はたまりません。しかし、理由はどうあれ、管理をしていない会社が悪いと片付けられてしまいます。そのため、まずは専門家に相談し、必要な対策を取ることをお勧めします。

残業対策に際して、経営者が見直すポイント

  1. 実態に則した「就業規則」を整備しているか?
  2. 毎年「36協定」を交わしているか?
  3. 労働時間の把握、社員間の仕事量の調整などをしているか?
  4. そもそも、社員は会社のことをどう思っているのか?
オフィス

組織の不備 + コミュニケーション不足 = 社員の誤解  ⇒ その結果、ブラック企業

「ブラック企業」という言葉ですが、私自身、多くの中小企業を支援してきた経緯から、社員を使い捨ての道具にしようと考えている経営者が本当にいるのか、流行語になるほどそのような会社が多く存在するのか疑問を感じております。少なくとも、私がこれまで接してきた多くの企業の中には1社たりとも存在しません。

ただし、中小企業の中には、経営管理や福利厚生が十分に行き届いておらず、色々な問題を生じさせていることもあります。その為、いつも上司から厳しく叱責されている社員が、感情的な反発を抱き、会社の不備を指摘して、「うちの会社はブラック企業だ」と言っているケースも多くあるのではないでしょうか。その場合、会社の不備は改善していく必要があるのはもちろんですが、問題の本質は、社員教育とコミュニケーションの不足ということになります。

企業経営は競合他社(社外)との闘いであるため、本来、社内が一致団結して高い目標に挑戦し、社外との闘いに勝ち残っていかなければなりません。だからこそ、中小企業の経営者は、このようなことで揚げ足を取られるのではなく、整備すべき事項はきちん整え、会社の経営に専念していくべきだと考えます。

本質的な改善に向けて

かつて、残業・休日出勤をする社員がもてはやされ「仕事のできる社員」の象徴とされていた時代もあったようですが、昨今、そのような会社で、継続的に業績を伸ばしている会社を私は見たことがありません。慢性的な残業は、仕事の集中力と生産性を低下させ、社員のやる気を失うだけです。

本質的な改善に向けて

もし価値のない残業なら仕事は定時で終わらせ、空いた時間で能力開発や家庭サービスに時間を使った方が価値があるでしょう。また残業が慢性化しているならば、業務の外注化を検討した方が、会社の収益性は向上するでしょう。

ただし、価値のない残業であったからといって、残業代を支払わないということは法的には認められません。日本は成熟期を迎え、多くの企業が顧客満足を追求する中、会社・社員に求められているのは「長時間労働」することではなく、顧客心理を察知し、「知恵」・「発想」を出し、新しいことに「挑戦」し続ける姿勢です。

 

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本質的な改善を進めるためには、まずは現状把握が必要です。
社員の本音、会社に対する距離感を図るため、
まずは「社風アンケート調査(無料)」を実施されてはいかがでしょうか?

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